关于关注教师招聘，进一步加强教师队伍 建设的建议

教育进入了高质量发展的时代，而高质量的教育需要高素质的教师队伍。教师队伍建设不是一朝一夕之事，高素质的教师培养需要一定的时间周期。从2018年鼓楼区针对基础教育教师数额不足开展了为期三年的教师大招聘，在一定程度上解决了人员不足的紧要问题。经过一段时间的回头看，我们期待着大招聘能带来教育的大发展，教师队伍的大提升。

建议：

一、调整招聘比例，建设更加高质的教师队伍

从2019年起，应届生招聘比例逐年大幅度提升，虽然在一定程度上解决了高校学生就业问题，但当这部分人员大批量的进入学校也带来了一系列的问题。缺乏社会经历，没有工作经验，很多招聘进来的老师没有师范学习的背景，进入学校立刻直接面对几十个甚至上百个学生个体，教学工作，学生管理很难驾驭，更谈不上学以致用，专业成长。此外应届招聘数额大，考取难度相对低，招聘的质量不易保证。建议调整招聘应往届比例，让更多优秀的人加入到教育系统，进而提升整个教师队伍的质量。

二、多元招聘方式，建设更加和谐的教师队伍

新鲜力量注入很大程度上解决了教育力量不足的问题，但也带来了前期政府购买服务，一些经验成熟的非编老师的流动性增强的问题。很多优秀的非编老师虽然拥有丰富教学经验但因为不占应届毕业生的招聘数额优势，再加上脱离大学学业学习多年，在以知识体系考核为主的笔试中不占优势，无缘进入面试。多次应考不中，心灰意冷，要么脱离教育事业，要么严重打击了工作和生活的积极性。在教育战线上历练多年的优秀非编教师是宝贵的教育资源。建议加强对非编教师的评教评学考核，特别是学校、家长和学生无记名满意度调查。每年依照比例设置优秀、良好、合格、不合格档次。1、对于不合格的教师坚决辞退，对于连续三年获评优秀的教师在考编笔试环节予以适当比例加分。2、对于优秀非编教师充分考虑其在教育实际工作的年限，在报考年龄条件中放宽政策。

三、限制招聘条件，建设更加合理的教师队伍

经过三年招聘，许多非师范的、外省、外市的人员进入教师队伍给学校管理和人员调配带来了一些问题。没有学生时代的专业化学习和历练，很多非师范类的教师基本功差，上手慢，一方面带来了工作的挫败感另一方面他们需要很长时间才能达到家长和社会的期待和要求。

人在徐州，家在外地的教师在寒暑假期间很难按照学校要求参加一些临时任务和特殊工作。特别是疫情带来诸多不便，平日里双休和小长假回家探亲合情合理，但给学校人员流动管理带来不小的困难。建议是否可以充分考虑这些因素，招聘时对于专业和人员地区有所限制，让教师队伍的人员构成更加合理。